À l’issue de notre récent événement « Women in Banking : what’s your bank balance ? », la conférencière et auteure Leda Glyptis, PhD, a révélé, dans une intervention riche en enseignements, que seuls 15 % des postes de haut niveau dans le secteur bancaire sont occupés par des femmes, et qu’il n’y a aucune (oui, aucune) femme à des postes de haut niveau dans les 150 entreprises de technologie de la Silicon Valley. Contrairement à ces entreprises, Currencycloud compte des femmes à des postes de direction. Nous avons donc demandé à Lauren Passey, vice-présidente des ventes aux nouvelles entreprises, EMEA et Amérique du Nord à Currencycloud, quels conseils elle donnerait aux femmes qui se lancent. Nous avons également demandé à notre responsable de l’engagement, Andrew Milne, ce que Currencycloud fait pour faire progresser l’égalité des sexes pour ses employés actuels et futurs.
Comme l’a souligné Leda Glyptis, il est difficile de présenter sous un jour favorable la situation actuelle des femmes dans le secteur bancaire, mais nous examinons ici les moyens de remédier à ce déséquilibre en termes de nombre et de pouvoir, ainsi que les mesures positives qui peuvent être prises dans le secteur, et que nous prenons à Currencycloud.
La diversité et l’inclusion ne doivent pas être un écran de fumée
Leda Glyptis a noté que les femmes comptent pour 46,5 % du secteur européen des services financiers et pour 48 % du secteur américain de ce même secteur. « Nous nous en sortons bien, dit-elle, en ce qui concerne notre participation. » Pourtant, ces mêmes études montrent que seuls 15 % des postes à responsabilité et des postes de direction sont occupés par des femmes. La finance est toujours un secteur dominé par les hommes, et cela n’est nulle part plus clair que dans les salles de conseil des 150 plus grandes sociétés Fintech, où aucune femme n’est représentée. Malgré des initiatives actives et continues en matière de diversité et d’inclusion dans la plupart des sociétés financières, les chiffres ne mentent pas. Les femmes ne sont pas représentées à des postes de haut niveau. Mme Glyptis invite les employés à se concentrer sur ce qui, ou sur ceux qui, empêchent les femmes d’avancer et, le cas échéant, à pointer du doigt les responsables. La diversité et l’inclusion ont de beaux atours, mais elles doivent être plus incisives pour être plus efficaces. Selon Mme Glyptis, « il est grand temps que nous commencions à avoir ces conversations gênantes ».
Le monde compte près de 50 % de femmes, alors pourquoi n’en est-il pas de même pour la finance ?
Les femmes représentent 49,2 % de la population mondiale, mais seulement 14 % du secteur technologique. La démographie est en train de changer, avec plus de naissances de filles que de garçons. Compte tenu de ces statistiques, Mme Glyptis affirme : « Les femmes représentent 50 % de la population, il est donc clair que l’on nous vole les places de haut niveau qui nous reviennent de droit dans la Fintech. Il se passe quelque chose qui nous fait partir ou qui nous empêche d’avancer. Pourquoi les femmes ne représentent-elles que 14 % des effectifs de la Fintech ? Je peux accepter que nous ayons un long chemin à parcourir, mais je ne peux pas accepter que 14 % soient acceptables. »
« Il est essentiel que les femmes accèdent à des postes de pouvoir. » Mme Leda Glyptis, PhD
L’inclusion : une question de bon sens
Les arguments économiques en faveur de l’inclusion sont convaincants. Toutes les entreprises dont l’équipe de direction est diversifiée améliorent leurs résultats d’année en année. Si les entreprises diversifiées obtiennent de meilleurs résultats, c’est en partie parce qu’elles recrutent dans un vivier large et diversifié, et pas seulement dans 20 % du marché de l’emploi. Ces entreprises se détachent activement de la manière dont elles ont toujours fait les choses. Elles n’hésitent pas à s’affranchir de leurs vieilles habitudes. La diversité n’est pas seulement une question d’équité, c’est aussi une question de bon sens mathématique. Les entreprises véritablement diversifiées recrutent dans un bassin de population deux fois plus important, qui comprend non seulement des hommes, mais aussi des femmes.
Nous avons également discuté avec Lauren Passey, vice-présidente des ventes aux nouvelles entreprises, EMEA et Amérique du Nord à Currencycloud, de son expérience personnelle en matière d’égalité des sexes à Currencycloud et dans le secteur bancaire au sens large. Elle note que si elle a été traitée sur un pied d’égalité tout au long de sa carrière par ses collègues masculins, les difficultés sont apparues du fait de ses fonctions tournées vers l’extérieur au sein du secteur. Lauren explique : « Des hommes ont supposé que j’étais la réceptionniste et m’ont demandé de leur faire du thé, ou pire, ont posé leurs questions à des collègues masculins plutôt qu’à moi. Bien entendu, dans cette situation, les femmes peuvent elles aussi faire les mêmes suppositions ; les hommes et les femmes sont tout autant responsables de la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Aux femmes qui débutent leur carrière dans le secteur bancaire et la Fintech, Lauren Passey conseille vivement de ne pas oublier qu’elles sont pleinement maîtresses de leur carrière : « Expliquez très clairement ce que vous voulez et les étapes à suivre pour y parvenir. Prenez des risques, soyez curieuse et sachez que l’échec n’est pas un problème : c’est de ces expériences que l’on apprend le plus. » Lauren souligne qu’il est essentiel de chercher activement à obtenir un retour d’information. « Exploitez toujours les domaines de développement personnel. Cherchez des mentors des deux sexes et des employeurs qui prennent la santé organisationnelle au sérieux. »
« Si vous devez vous battre pour être traitée sur un pied d’égalité, il y a de fortes chances que vous ne soyez pas dans un environnement sain. » Lauren Passey, vice-présidente des ventes aux nouvelles entreprises, EMEA et Amérique du Nord à Currencycloud
Mme Passey note qu’il est tout aussi important pour les sociétés de donner la priorité à l’égalité des sexes qu’à la diversité et à l’inclusion. « L’élargissement des perspectives, la multiplication des innovations, l’amélioration de la prise de décision et de la résolution des problèmes, le renforcement de l’engagement des équipes sont autant d’avantages qui relèvent du bon sens entrepreneurial. »
Pour explorer ce que Currencycloud, en tant qu’organisation, fait pour donner la priorité à l’égalité des sexes, nous nous sommes entretenus avec Andrew Milne, partenaire chargé de l’engagement à Currencycloud. Nous avons créé notre propre Women’s Network, GD@CC, dont l’objectif est de favoriser l’intégration des femmes plutôt que la “diversité” des sexes », explique Andrew. « L’une des convictions fondamentales de la stratégie d’inclusion de Currencycloud est qu’on ne peut pas créer de l’inclusion avec de l’exclusion. Ainsi, nos réseaux sont créés dans un esprit d’alliance inclusive et d’accessibilité, afin que les personnes qui ne sont pas membres de la communauté puissent s’y engager et s’enrichir grâce à l’exposition culturelle et à l’inclusion. »
Les tables rondes fonctionnent très bien. Ces espaces privilégiés permettent aux femmes dirigeantes de partager leurs conseils de carrière, leurs histoires et leurs expériences avec l’ensemble de la société, aux côtés de membres du panel parmi lesquels se trouvent de futures dirigeantes et des « personnes à suivre ». Selon Andrew Milne, « ces discussions donnent à celles qui commencent leur carrière l’occasion de faire connaissance avec nos dirigeantes et, nous l’espérons, de trouver une source d’inspiration pour continuer à se développer professionnellement, afin de devenir les futurs leaders du secteur. »
Ces événements et réseaux Currencycloud sont continus et actifs, et fournissent un retour d’information à l’équipe d’engagement sur ce qu’elle peut faire pour créer un environnement de travail véritablement inclusif.
Merci à Leda Glyptis, PhD, à Lauren Passey et à Andrew Milne de nous rappeler que nous faisons tous partie de la solution, et que pour trouver la solution, il faut commencer par poser des questions difficiles.
